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“横並びで安心”の呪縛
事務所移転やら何やらでずっと忙しくしていましたが、昨日は久しぶりに美容院でカットとヘアカラーをしてもらい、いっときのんびりした時間を過ごしました。
その時のスタッフさんとの雑談で「仕事は楽しいですか？」と聞かれたことから美容師さんの働き方の話しになりました。美容業界は人手不足でスタッフ集めに苦慮しているお店が多いというのは以前から聞いていましたがその実態は…。
細かいことは割愛しますが、
その美容院は今年に入って５人もスタッフが退職してしまったそうです。
会社としては新規募集もしていますが、なかなか応募がなく、あったとしても入社までには至らず、減ったスタッフの穴埋めを４人のスタッフで回しているので、“休む時間もなくて大変なんですよ”とのことでした。
どういういきさつで５人も退職してしまったのかは聞きませんでしたが、スタッフさんとの会話にその理由が表れています。
★他のスタッフもすぐ近くにいる店内で、お店への不満ともいえる話しをするスタッフにちょっとドキドキしてしまいましたが、他のスタッフの気持ちも同じ、ということでしょうか…。
○給料が安い…こないだ交渉して少し上がったんですけど、それでやっと他の業種の人と同じ水準になれたかな、って感じですよ。同じ年の友達と比べたらまだ低いです。
○長時間労働…朝10時から夜8時まで、時間ぴったりに終わるわけじゃないし。残業代？ そんなのもらったことないです！
○休憩が取れない…スタッフが減っちゃったし、そうじゃなくてもお客さんが来たらすぐに対応しなくちゃいけないので、店内で待機してなくちゃいけない。しかも30分とかまとまって休めることなんてないし。自分の好きなように使える（外出もできる）休憩が取りたいです！
○休みが少ない…休みはシフト制で火曜の他に、場合によっては週２日取れるくらい。有給なんて取れないですよ。他のスタッフに迷惑かかるし。
とにかく忙しさのために身体の疲れはもちろん、精神的にも疲れが溜まっている、そうです。
「う～ん、それは大変だね。でも美容業界はどのお店も同じような労働条件ですよね」
「そうなんですよ！どの店のオーナーも“この業界はそれが普通”って思ってるから変わらないんですよ。それがいやなら独立するしかないんですよね」
美容業界に限らず、“この業界はそういうもんだ”という考えが根強く残っている業界は沢山あります。もちろん、良い面もあるのですが、労務管理の面では“違法”になることがほとんどです。
経営者側は、その違法な労務管理や働き方を改善しようという考えがない。
“他の店も同じなんだから”、“これまで何年もこのやり方でやってきたんだから”、“労基署の調査？これまでなかったんだから大丈夫でしょ”という横並びの考えに安心してしまっている。
その結果が次のような悪循環を招いています。
○新規募集を出しても応募がない
○やっと採用してもすぐに辞めてしまう
○女性スタッフは妊娠すると復職せずに辞めてしまう
○スタッフ数が不足する中での営業で在籍スタッフの疲れ、不満が溜まる
○改善を求めてもなかなか受け入れてもらえない状況に在籍フタッフも退職を考えるようになる
私は、このような“社員”の方からの話しや、実際の労務トラブルの相談（会社側からの）での社員からの要求を聞くたびに、“社員は自身を守るための様々な情報をよく集めて知っている”と思います。
反対に会社側は昔からのやり方、考えに固執して、なかなか変わろうとしない、と思っています。
人手不足も深刻な中、同業他社と同じこと（悪い習慣）を続けていては自社を選んではもらえませんし、今いる社員も失いかねないのですが、横並びの呪縛を解くのは大変なことだな、といつも感じています。
先に記載した美容院では、さすがにこのままでは残っているスタッフをつなぎ止められないとオーナーが考えたのか、営業時間を短縮し、これまで夏季休暇は交代制だったものを店舗自体を休みにして社員を休養させることになったそうです。その点にはスタッフさんは満足しているようでした。
『働き方改革』というのは大手企業のものと思われがちですが、中小企業こそ社員が働きやすい、辞めたくない会社になるにはどうすればいいのか？ を社員とともに考えて変わっていく勇気が必要ではないかと思います。
事務所移転のお知らせ
Ａｎｎａ人事労務サポートは、２０１７年５月１５日より事務所を下記に移転いたしました。
新住所 〒１０２－００８４
東京都千代田区二番町１－２ 番町ハイム１１０５号
ＴＥＬ ０３－６２６１－６３３４
ホームページの各所に記載している旧住所及び電話番号の変更は追って行います。
事務所移転を機に、気持ちは初心にかえり、業務ではこれまでに積んだ経験から更に皆さまのお役にたてるよう専心いたします。
今後ともどうぞよろしくお願いいたします。
Ａｎｎａ人事労務サポート
代表 渡辺 明子
業務効率化の実例
子育て中の女性、介護をしている人、外国人、障がいのある方など、多様な人材が働ける社会へと日本は確実に変わり始めています。
これらの人材が働きやすい会社になっていくためには、これまでと同じような仕事のやり方を続けていくのではなく、『業務の見直し』もとても大切です。
今回は、業務見直しで実際に残業時間を削減できた事例をご紹介します。
昨年、就業規則を新たに作ったある会社では、同時に『定額残業代制度も導入したい』というご希望がありました。
定額残業代制度を導入するとき、最初に過去の残業時間の実績を確認します。
そして、あまりにも残業時間が多い場合には、働き方の見直しをお願いします。
それは、定額残業代制度は社員にとって不利益な制度変更になるからです。ですので、残業そのものを減らす取組みを行い、社員への不利益ができるだけ少なくなるような（定額残業代制度への同意を得られるような）状態を作っていただきます。
その会社では、部署により月の残業時間が平均１００時間程度と、過労死ラインを超えるのがあたりまえになっていました。社員自身も「残業をするのはあたりまえ」と考えていたようです。
そこで、全社員に次のことをやっていただきました。
①自分の仕事内容を１日、１週間、１ヶ月、３ヶ月、６ヶ月、１年単位ですべて書き出す
②それぞれの仕事にどのくらいの時間をかけているかを書き出す
③これまで必要と思ってきたが、しなくても良い仕事はないかを確認する
④同じ仕事でもソフトを利用するなどして効率を良くできるものはないか確認する
⑤他の社員、他部署と重複しているものがないかを確認する
⑥上記を確認後、今度は一つ一つの仕事をするときに時間を意識して何分でできたかを記録する
正直言って、日常業務で目いっぱい忙しい中で、更に上記のようなことを行っていただくのは、とても大変だったと思います。
ですが、その効果は１年後に出ていました。
先日、３６協定の更新をするために直近３ヶ月の時間外労働の実績を確認したところ、見事にほとんどの社員の残業時間が労基法で定められている１ヶ月の上限４５時間を下回っていました。
なぜこのような結果が出たのかというと、上記の業務見直し作業ももちろんありますが、社長がまず残業時間を減らす、ということを強く意識して、ことあるごとに社員に「早く帰るように」促していることがあります。
何かをやろうとするとき、トップがそれを後押しする姿勢というのがとても大切です。こちらの会社では、トップの意識と社員が具体的に自分の仕事を見直して効率化でき、更に自分の中にも「残業をするのがあたりまえではない」という意識が根付いてきたことが良い結果につながったのだと思います。
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次の課題は、会社も社員も成長を続けるために、経営課題に対して社員ごとの目標をたて、成果を達成していく人事評価制度を実践していくことです。
そんなに簡単じゃない 同一労働同一賃金
厚生労働省は、同一労働同一賃金の実現のため、企業からの相談に応じる支援センターを来年度すべての都道府県に設置することにしたそうです。
運送関係の会社の裁判で同一労働同一賃金について労働者側が勝訴する判決が相次いでいることもあり、国としては背中を押されている感じでしょうか。
同じ仕事をするなら給料も同じ
これは私も賛成です。でも、ことはそんなに単純ではありません。
「同一労働同一賃金の実現のための検討会」が開始されたのが今年の３月からで、同一労働同一賃金の中身をどうとらえるのか、議論が尽くされているのか少々疑問です（もちろん今後も検討は継続されますが）。
例えば、経理事務をしている２人の担当者がいるとして、単に“経理事務だから同じ給料”とならないのは当然ですね。
それぞれの業務内容、手順、責任の重さを洗い出し、その仕事をするにはどのくらいの経験、能力が必要なのかをきちんと見極め、評価する必要があります。
そのうえで同じ内容の仕事をするのであれば、ベースの給料は同じ、プラス、評価が乗ってくる、という形になるかと思います。
ですが、多くの会社では、この業務内容～評価までの手続きができていない。だから、社員に問われても、きちんとその待遇の違いを説明できないことがほとんどだと思います。
この業務プロセスの見直しなどをきちんと行えば、場合によっては労働時間の短縮、顧客へのサービス向上を実現でき、結果、企業の経営力アップにもつながる可能性はあります。
大企業であれば、このあたりはコンサルタントなどを使って行うことができるでしょう。
でも、中小企業では、支援センターのアドバイスを受けたとしても、業務プロセスの見直しまで手を付けるかというと、そこまでの時間的、人員的余裕がない場合が多いと思います。
結果、表面的な同一労働同一賃金の取り入れによって、会社の人件費負担だけが増える、ということになるのではないか、と懸念しています。
Anna人事労務サポート 労務通信2016.８月号
労務通信８月号では、中小企業でも今後取組みが必要となるＬＧＢＴについて取り上げました。
よろしければご覧ください。
5月９日（月）１９時３０分～ 助成金セミナーのご案内
お客様と話していると、「国は税金とか社会保険については、積極的に連絡してくるけど、会社が得することについては何も教えてくれない」という声を本当によく聞きます。
でも、新しい助成金ができると、新聞やニュースなどで一応取り上げられてはいるんですね。
私たち社労士は、お客様に助成金情報をお届けするのも仕事の一つなので、そういう情報にはアンテナがピピッと反応します。
ですが、一般の会社さんが助成金情報にアンテナを張り巡らせる、というのはなかなか大変です。
新年度からは新しい助成金が増えたり、これまでの助成金の要件が変わったりしています。
ということで、これら助成金の最新情報＆受給申請のノウハウをまとめてお伝えしよう、というセミナーを開催します。
主催は「東京中小企業家同友会 墨田支部＆すみだ人材カレッジ」です。
東京中小企業家同友会、というのは、簡単に言うと経営者のための経営の勉強会と交流会を毎月開催している団体です。
詳細はこちらでご確認ください。
その東京中小企業家同友会 墨田支部では、今後２ヶ月ごとに”人が辞めない会社の作り方”をテーマにした勉強会すみだ人材カレッジを開催します。
その第１回目のテーマが「人が辞めない会社の作り方 助成金を効果的に活用する」です。
■助成金情報はどうやってキャッチするのか？
■会社経営にも社員教育にも役立つ助成金の利用法実例
■自社で申請する場合のノウハウ
などなどの他に、弊所が実際に申請を行った事例などをもとに、気を付ける点などもお話しさせていただきます。
開催日時はゴールデンウイーク明けの５月９日（月）。会場などの詳細はチラシでご確認ください。
同友会の会員でない方の参加も大歓迎です！ 参加ご希望の方は、添付チラシの申込先にFAX又はお電話でお申し込みください。
目黒区祐天寺に開所された「街のイスキア」様のご紹介
４月１日、目黒区祐天寺に訪問看護事業所「街のイスキア」さんが開所されました。
２日には開所式が行われ私も出席させていただきました。
代表の石川さんを応援する人達の暖かい気持ちがグイグイ伝わってくる、涙あり、笑いありの和やかな式でした。
手料理も美味しかった～(*^o^*)
開所に向けての準備をお手伝いする中で、”イスキア”という名前の由来、患者さんと看護への思いなどを伺って、私自身も「在宅看護」にとても興味が湧きました。
これからは病院や施設だけではなく、”自分が望む場所で最期を迎えたい”という人が増えてくると思います。
私も、病院などではなく、本当に心が休まる場所で死にたいな、と思います。その時、こんな看護師さんがいてくれたら心強いなと思えるメンバーが揃っています。
ぜひ、街のイスキアさんのホームページをご覧くださいませ！
小さな会社には育児休業はない？
先日、“保育園落ちた日本死ね”のブログをきっかけに保育制度の充実を求める署名が２７，０００人分も集まり、その署名を参加した母親達が塩崎厚労相に手渡した、というニュースを見ていたとき。
ある経営コンサルタントのコメンテーターの方が、このニュースについて
“会社も子育てをする社員に対してもっと制度を活用できるようにしていかなければいけませんね”という趣旨のことを言っていました。
でも、その発言の中の一部の言葉に「あれっ？」と思いました。正確な言い回しは忘れましたが、次のような内容です。
■大企業では育児休業などの制度はありますが、小さな会社ではそのような制度がないですから～。
■会社としては休業している間も給料の負担をするのは大変かもしれませんが～。
育児休業などの制度を知らない人が聞いたら、
「そうか～小さな会社には育児休業ってないのか～」
「そうだよな～、休んでる間も給料払うんじゃ会社も大変だよな～」
なんて鵜呑みにしてしまうかもしれません。だって、有名なニュース番組で、有名な経営コンサルタントの方が話しているんですから、“間違ったこと言ってる”なんて思わないですよね。
でもこの発言には違っている部分があります。
■大企業では育児休業などの制度はありますが、小さな会社ではそのような制度がないですから～。
→どんな小さな会社にも育児（介護）休業の制度はあります。これは法律で決められています。
短時間勤務の方など、休業の対象とならない方も一部いらっしゃいますが、会社の規模により休業が取れない、ということはありません。
■会社としては休業している間も給料の負担をするのは大変かもしれませんが～。
→社員が育児休業をしている間は、会社は給料の支払いをしなくてもかまいません。ノーワークノーペイです。それに、その間は社会保険料も免除されます（申請が必要です）。ですので、金銭的な負担はほとんどありません。ただし、休業中の社員に代わるパートさんなどを雇えば別ですが。
ニュース番組でも、有名な方でも時に間違ったことを言ってしまいます。これから育児（介護）休業の当時者になるかもしれない方、正しい情報は、行政機関や社会保険労務士にご確認くださいね。
女性の学び応援フェスタ 平成２８年３月１６日（日）
代表の渡辺が運営に携わっているＢｅ－Ｗｏｒｋｉｎｇが、女性の学び応援フェスタに出展します。
出産、育児、介護などでいったん離職したけれど、それでもなお地域などで活躍している女性たちについての情報発信や情報交換などを行う催しです。
これから出産、育児休業を取得する予定の方、いつか介護を行うであろう方も、その後の働き方、社会との関わり方など、参考になると思います。
社会保険加入逃れ対策に本腰！
今朝の日経新聞の第１面に大きく掲載されている記事。
本来は社会保険に加入する義務があるのに手続きを行っていない企業に対して、いよいよ４月から本格的な対策が始まります。
■所得税を納める義務が課されている企業の法人番号を国税庁から提供してもらう。
↓
■社会保険料を支払っている企業の法人番号と照合する。
↓
■未加入の企業を抽出する。
↓
■加入の督促を行う。
という手順です。
すでに年金事務所から「加入要請通知」が送られている事業所も沢山あります。
そんな会社さんから弊所にもお問い合わせがありますが、ほとんどは「積極的に加入します！」というものではなく、「加入しなかった場合はどうなりますか？」という、後ろ向きな内容です。
また、未加入の企業が大変多いある業界では、加入義務のある法人から個人事業主へ変更する、という経営者もいるそうです。
少し厳しい言い方かもしれませんが、多くの企業が義務を果たしている中で、それを果たしていない、ということは、これまで出ていた会社の利益は本来の姿・実力ではない、ということではないでしょうか。
社会保険に加入する時は、“給料の手取りが減る”など、従業員からの反発も確かにあります。でも、それは一時的なものです。
ただ、社会保険に加入したくない、という後ろ向きな企業ばかりではありません。
最近では社会保険に加入していることを就職の条件としている若者も多く、人材を確保するために社会保険に入りたい、という会社さんもあります。
これを機に“社会保険に加入してもこれまでと同じだけの利益を今後も上げていかれるように頑張ろう！”と前向きに考えていただきたいものです。
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